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汉鼎法律评论(第12期)

新法速递之《劳动合同法》

——《劳动合同法》对用人单位签订劳动合同的影响(一)

 

《劳动合同法》已经于2007年6月29日发布,并将于2008年1月1日开始实施。《劳动合同法》的颁布,从一个角度来讲,是对劳动者权益更为全面地保护,从另一个角度来讲,也对用人单位提出了新的、更高要求,引导用人单位在用工过程中维护劳动者的合法权益。

认真学习和领会《劳动合同法》不仅能够引导用人单位在法律框架内维护劳动者权益,同时也有利于用人单位更好地吸引和利用人才发展自己,避免劳动纠纷的发生。《劳动合同法》与以前的劳动法律、法规相比有如下新规定,是用人单位在今后签订劳动合同中应当注意的:

一、应对多种主体、调整范围扩大

《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围,在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者,明确了事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同。

但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度存在一定差别,允许其优先适用特别规定。除公务员和参照公务员法管理的人员,以及事业单位中实行聘用制的工作人员外,国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系,并执行《劳动合同法》。

提示:用人单位应当根据自身的性质,明确自己应当适用的法律规定,避免违反相关规定。

二、试用期不能再“试你没商量”

某公司与劳动者签订了一年的合同,试用期为六个月。试用期到期前10天,公司表示还要对劳动者进行考察,如果同意,公司再与其续签三个月的试用期。劳动者为了能够留在用人单位而同意再签三个月的试用期,合同到期前,公司以劳动者达不到录用条件为由迫使其离开。

从法律角度来讲,以上做法并不违反《劳动法》的相关规定,但是显而易见对于劳动者来说是不公平的。所以,《劳动合同法》对试用期的规定进行了补充和细化:一方面规定了同一用人单位与同一劳动者之间只能约定一次试用期,另一方面,对于不同合同期限(三个月以上不满一年、一年以上不满三年和三年以上固定期限、无固定期限)可以约定的试用期长短(一个月、两个月和六个月)进行了具体规定。

提示:《劳动合同法》对试用期的细化规定提醒用人单位:一、根据合同期限的不同,约定不同长度的试用期;二、试用期只能约定一次。

三、双薪or无固定期限劳动合同惩罚不签订书面合同

用人单位用工却长期不与劳动者签订书面劳动合同的情况屡屡发生,一旦发生纠纷,由于没有书面劳动合同,劳动者往往难于维护自己的合法权益。

为了解决这一问题,《劳动合同法》明确规定用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。

对于用人单位不按照《劳动合同法》的规定与劳动者签订合同的行为,《劳动合同法》规定了相应的惩罚措施:1、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;2、自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

从以上规定来看,一旦用人单位违反了该条规定,无疑会大大增加自己的用工成本。

提示:为了避免因违反《劳动合同法》的规定而导致的用工成本提高,用人单位应当按照《劳动合同法》的规定,及时与劳动者签订书面劳动合同。

四、违约金“限行”,保障自由择业

《劳动合同法》规定:在培训服务期约定中可以约定违约金。“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。” 劳动者违反服务期约定的,应向用人单位支付违约金。

此外,《劳动合同法》还规定:在竞业限制约定中可以约定违约金。“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。” 对负有保密义务的劳动者,用人单位可约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

竞业限制的人员只是限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后,上述规定的人员经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过2年。

提示:在与劳动者签订劳动合同时,要注意违约金的适用条件,除培训服务期约定、竞业限制约定两种情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

五、引导、鼓励订立无固定期限合同

根据新的《劳动合同法》规定,有三种情况可以签订无固定期限劳动合同:

1、劳动者在该用人单位连续工作满10年的;

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;

3、连续签订两次固定期限劳动合同,且劳动者不具有《劳动合同法》第39条、第40条第一款、第二款规定情形,续订劳动合同的。

在以上三种情况下,只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,都应当订立无固定期限劳动合同。

提示:面对无固定期限劳动合同,用人单位可以采取以下措施:

1、订立恰当的用工期限。如果用工期限过短,两次短期劳动合同到期后,若续订,劳动者提出签订无固定期限劳动合同的,用工单位就必须与劳动者签订无固定期限劳动合同;如解除合同,则可能导致用人单位人员流动过大、过于频繁,不利于用人单位的工作和生产经营活动的连续性;如果用工期限过长,达到第1、2条规定的,用人单位也需要和劳动者签订无固定期限劳动合同。所以,用人单位应当根据自身情况订立期限适当的劳动合同。

2、连续签订两次固定期限劳动合同后,如果劳动者有《劳动合同法》第39条、第40条第一款、第二款规定的情形,用人单位可以不再与劳动者续签劳动合同,当然也就不用签订无固定期限劳动合同了。

3、无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”,只要符合法定情形,用人单位也可以解除无固定期限劳动合同。

4、从用人单位长远发展来看,无固定期限劳动合同如果运用得当,也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等积极的效力。

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