对劳动者进行调岗、调薪一直是用人单位对劳动者实施用工管理的重要手段之一。实践中，由于很多用人单位随意地对劳动者进行调岗、调薪，从而引发了大量争议。很多用人单位因违法、违约对劳动者调岗、调薪而向劳动者承担了恢复岗位、补发工资、支付经济补偿金等法律责任。那用人单位如何有效防范因调岗、调薪引发的相关劳动争议或法律风险呢？这成为用人单位管理层必须思考的一个问题。
调岗、调薪是指用人单位单独或与劳动者通过一定的方式、按照一定程序对劳动者的岗位（工作内容）及或工资报酬进行调整的行为。二者既有联系又有区别。首先，依据《劳动合同法》第17条之规定，工作内容及劳动报酬均是劳动合同的必备条款之一。因此，若在劳动合同已经明确约定具体岗位、固定工资报酬的话，对约定岗位及或报酬进行调整实质上都属于对劳动合同的变更。其次，二者在适用条件及程序上又有所不同。但一般而言，用人单位在调整劳动者的岗位后，伴随而来的就是调整劳动者的薪酬待遇。现笔者就二者之共性与特性以及相应对策，分别阐述如下。
一、用人单位与劳动者协商调岗调薪
（一）双方平等协商，采取书面方式进行调岗调薪
我国《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位及劳动报酬。变更劳动合同，应当采用书面形式。 根据该规定，若用人单位与劳动者之间就调岗调薪的事宜达成一致意见，双方签订书面协议即可变更劳动者的岗位、薪酬。实际上，这种情况相当于用人单位与劳动者之间以书面方式变更了劳动合同，这种方式的效力毫无疑问被法律所认可。
需要提醒用人单位注意的是：此种情况下，用人单位应当及时与劳动者就变更内容进行签字确认，切记不能以实际履行代替书面确认。否则，用人单位仍需承担举证不能的不利后果。同时也要注意的是：若双方协商不成，用人单位在此情况下无权单方行使劳动合同解除权，只能按原劳动合同约定继续履行。
（二）因客观情况发生重大变化，用人单位单方提出调岗调薪，并与劳动者协商变更
根据我国《劳动合同法》第40条第3项的规定，用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，并致使劳动合同无法继续履行的，可以变更劳动合同，但是必须同劳动者协商一致。根据该法规定，如依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等，都属于“客观情况发生重大变化”，此情况下，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同，调整岗位及或薪酬。
实践中，在未有明确约定下，劳动者与用人单位对出现的法律规定以外的客观情况是否属于可以协商变更劳动合同的“重大变化”往往存在分歧，以至于对簿公堂。针对这种实际情况，笔者建议，用人单位与劳动者在签署劳动合同时，在劳动合同中明确约定属于可以变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形，如用人单位分公司、代表处、部门撤销，相关项目停止运行，用人单位合并、分立等，及早避免争议。同时提醒用人单位注意的是，此种情形即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方又不能协商变更劳动合同的，用人单位可依据《劳动合同法》第40条的规定单方行使劳动合同解除权。若双方就变更合同达成一致，则应与前述一样，及时进行书面确认。
二、用人单位基于用工自主权依法单方对劳动者调岗
企业享有用工自主权，这是法律赋予的权利，当出现法定情形时，企业有权调整劳动者的岗位，这种调整无需征得劳动者同意。
根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗；劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整工作岗位。1996年5月30日原劳动部办公厅颁布的《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》更明确规定，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权，无需与劳动者协商一致。
需要提醒注意的是，用人单位要承担证明劳动者不能胜任工作，对劳动者进行岗位调整的合理性、恰当性的举证责任，比如劳动者所在岗位的职责要求，日常工作业绩，考核标准考核结果等。
实践中，许多用人单位为了规避风险，在劳动合同中都有这样的约定“用人单位有权根据生产经营需要及劳动者表现随时调整劳动者工作内容或岗位”等，而且很多用人单位就据此随意调整劳动者的岗位和薪酬，导致产生了大量的劳动争议。我们认为，这样的约定等于是将用人单位的权利无限扩大，有失公平公正，不能以此认定用人单位享有随意调整劳动者岗位及薪酬的权利，用人单位调整劳动者岗位、薪酬，仍需举证证明其具有充分合理性，否则双方仍应按原劳动合同履行。
三、对策
1、建立健全企业规章制度
用人单位应当明确劳动标准、岗位责任及绩效考核标准，特别是不符合岗位要求的认定标准及具体表现。建立有效的工资机制，明确具体岗位的计酬标准，实行责权利对等，岗位及薪酬有效联动，同岗同酬、岗变则薪变。
2、概括约定劳动者的岗位及职务
对于新进员工，涉及工作内容的，可只约定具体部门，不约定具体职务，根据其表现先在本部门内进行流动。
3、明确在劳动合同中约定可以调岗的情形
在劳动合同中提前约定好单位有权变更的情形，如前述的部门撤销、项目停产等，用人单位有权将劳动者调整到其他岗位，并按新岗位工资标准重新核发报酬。对经劳动者同意接受的调岗、调薪行为，包括调岗适用的具体情形、调整后的具体岗位、调整后的具体劳动报酬提前以书面形式确认下来，避免事到临头再协商。
4、采取较为灵活的薪酬制度
经济效益浮动比较大的用人单位，建议约定浮动工资，即用人单位工资总额是与经济效益相联系的，劳动者劳动报酬的一部分或全部因劳动贡献大小或用人单位经济效益好坏而浮动，不是固定不变的。根据原劳动部《对<工资支付暂行规定> 有关问题的补充规定》第3条之规定：如用人单位经济效益下浮时，工资必须下浮的，用人单位有权减发劳动者工资。此时，用人单位无需征求劳动者意见，但必须注意的是：应以规章制度的形式明确用人单位工资总额在整个经济效益中的比例及计算基数，并根据各部门的作用及贡献大小约定各部门在整个工资总额中的比例，若劳动者对薪酬提出异议时，能按照规章制度及本单位效益情况进行合理说明。同时提醒注意的是，若合同中约定基本工资水平的，发放工资时不得低于基本工资，且不得低于当地最低工资标准。否则会构成克扣，是要承担相应法律责任的。
5、注意平日收集劳动者不能胜任工作的相关证据；调整岗位及薪酬时与劳动者及时进行书面确认。
四、小结
综上，用人单位享有自主用工的权利，但其行使用工自主权又必须在法律的范围内、按照法定的程序行使。用人单位只有依法规范用工，建立健全企业规章制度，不断改善劳动条件，积极创造稳定和谐的劳动关系，才会有利于企业的长远发展。
